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近期，41所多名设计研发人员放弃研究室主任的“官位”，通过公开竞聘，走上“首席专家”的位置。这是该所推进改革发展，去除行政化，实现技术管理和行政管理分离，加强专业技术领域领军人才队伍建设的一项重要措施。

长期以来，我们形成的以“官阶”定地位、定待遇的结果，让不少专业技术人员千方百计挤进管理者队伍，把“当官”看成追求的目标，导致专业技术发展停滞不前，高技术创新领军人才缺乏，可持续发展后劲不足。

近年来，随着型号科研生产任务的高难度和高密度，以及航天未来发展的高要求，培养一批行业知名度高、技术创新能力强的高水平技术专家，提高我院战略规划能力和技术决策水平，为院核心竞争力的培育、行业地位的提升和持续发展提供高层次人才保证成为全院上下的共识。

同时，大家越来越意识到，作为主要从事科学研究与工程实践的专业性部门，科研机构应该淡化行政色彩，克服人才管理存在的官本位倾向，在学术领域建立一套独立的科学的评价体系，用学术贡献衡量科研人员的价值，让他们在专业领域的贡献受到尊重、得到应有待遇。

那么如何通过改革，完善创新的激励机制，营造公平公正的环境，使创新人才不为不必要的审批、评比所累，专心致志搞创新、出成果，作为我院设计研发“领头羊”的41所进行了大胆的实践。对于国家正在逐步推进的科研机构“去行政化”改革，该所所长任全彬深有感触，他在全所大力推进主任设计师等专业技术岗位人员公开竞聘，公开选拔首批技术首席专家6人。任全彬说，要担任首席专家，前提是必须要从“室主任”的位子上彻底下来，一心一意、集中精力搞研究。

担任多年研究室主任的何高让，是这次当选为首席专家的其中一位，他向记者坦言，刚开始实行的时候，还有些不适应，但是随着内外观念的逐渐变化，逐渐体会到这次改革带来的变化，院技术发展的需求，必须专门要有一部分人去扎扎实实搞基础研究，同时，再也不用担心为室主任要承担的众多繁琐的日常行政事务所累，可以心无旁骛做好技术把关工作，推动技术发展。

该所人力资源主管陈钢介绍说，首席专家主要从型号和预先研究队伍现职人员中选拔，担任现职所长助理、副所级及以上领导职务者不参加首席专家的选拔。首席专家实行专职化和集中管理，原则上不再担任行政领导职务。作为所技术领导，首席专家采取能上能下的竞争聘任机制和动态管理，每两年重新选拔一次，评委主要由相关高校、院外单位专家和科技委领导组成。

为了吸引更多的人才专注于技术研究，该所在待遇方面也给出了优厚条件，首席专家可以组建自己的团队，培养更多的专业人才；实行专家津贴，一些首席专家甚至比副所及领导工资还高；在推选省部级专家和国家级专家中、在承担重大技术开发、技术攻关项目中给予优先安排，并在经费上给予保障；还有权参与研究室年度考核，对首席专家团队成员的年度考核有建议权；同时积极创造条件使首席专家参与国内外学术交流、研修和考察，并保证一定的脱产学习时间，使其开阔视野，了解、跟踪本专业的技术发展动态。

除了诱人的待遇外，被聘任的首席专家也有严格的考核和技术任务，与所签订《绩效合约书》，并以此及承担的型号任务和技术研究项目进行考核。首席专家因工作变动脱离专业技术岗位或聘期结束，将不再享受有关待遇。

作为一次有益的尝试和改革，41所设立首席专家的政策，为专业技术人员的发展与成长提供了新的通道和更大的发展空间，吸引着更多的人更加全身心投入技术研究，向技术专家方向发展。该所领导表示，将结合全面深化改革工作，不断打破束缚人才的制度羁绊，完善有关政策制度，为专家“松绑”减负，让更多的专家真正“专”起来，让创新创造活动拥有更广阔的空间，让更多的“千里马”竞相奔腾。（荣元昭）